公司拒绝产检申请并开除孕妇 这种行为合法吗？专家解读

近年来，职场女性权益保护问题持续引发社会热议。随着三胎政策放开，育龄女性面临的职场困境愈发凸显。据某招聘平台数据显示，近六成女性在面试时被问及婚育计划，而怀孕后遭遇变相降薪、调岗甚至开除的案例更是不胜枚举。近日，一则"公司拒绝产检请假并开除孕妇"的新闻再度引爆舆论，让职场准妈妈的合法权益保障问题成为焦点。

孕妇被开除事件背后的法律盲区

这起引发争议的事件中，用人单位以"未按规定流程请假"为由拒绝孕妇的产检申请，随后更以"严重违反公司制度"解除劳动合同。表面看似乎符合企业管理规范，实则涉嫌违反《女职工劳动保护特别规定》。该法规第七条明确规定：怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。企业将正当产检视为旷工的行为，已构成对女性职工合法权益的侵害。

用人单位常见的违法操作手法

实践中，部分企业为规避用工成本，往往采取更隐蔽的违法手段。有的通过调整绩效考核标准变相降薪，有的以"架构调整"为由强行调岗至不适合孕妇的岗位，更甚者会制造各种理由认定员工"不能胜任工作"。这些做法看似合规，实则违反了《劳动合同法》第四十二条关于女职工孕期、产期、哺乳期不得解除劳动合同的禁止性规定。值得注意的是，即便双方协商一致解除合同，若企业不能证明已明确告知孕妇相关权利，同样可能被认定为违法解除。

司法实践中的维权难点剖析

尽管法律对孕期女职工有明确保护，但维权过程仍存在诸多障碍。证据收集是首要难题，许多企业不会直接出具与怀孕相关的解雇文件，而是寻找其他"合法理由"。其次是诉讼周期长，孕妇往往难以承受漫长的司法程序。更值得关注的是，即便胜诉，根据现行法律规定，用人单位仅需支付赔偿金而不必恢复劳动关系，这使得法律威慑力大打折扣。某地法院近三年数据显示，孕期女职工劳动争议案胜诉率虽达78%，但实际恢复劳动关系的不足15%。

企业合规管理的正确打开方式

规范的企业应当建立专门的女性职工保护制度。在请假流程上，产检请假应区别于普通病事假，采用更简便的审批程序。考勤管理方面，需明确将产检时间计入正常出勤。岗位安排上，要避免让孕妇从事国家规定的禁忌劳动范围。更重要的是，HR部门应定期开展劳动法规培训，避免基层管理者因法律意识不足引发劳动纠纷。某跨国企业的实践表明，完善的生育保护制度反而能提升女性员工忠诚度，降低人才流失率。

职场准妈妈必须掌握的维权锦囊

面对权益受损，孕妇首先要做好证据固化，包括保存书面通知、录音录像、微信记录等。其次要及时向劳动监察部门投诉，这个程序比仲裁更快捷有效。若需申请劳动仲裁，要注意孕期劳动争议的特殊时效规定。值得提醒的是，产检病历、请假记录等材料要完整保存，这些将成为主张权益的关键证据。目前全国已有多个城市建立女职工维权绿色通道，必要时可寻求工会或妇联的专业法律援助。