小米员工称平均工时小时仍被约谈，劳动权益如何保障？

在互联网行业"996"文化尚未完全退潮的当下，一则关于小米员工自曝日均工作12小时仍遭绩效约谈的消息再度引发热议。据脉脉等职场平台爆料，有小米员工反映在长期超时工作的情况下，仍被管理层以"效率不足"为由谈话施压。这起事件不仅折射出科技企业普遍存在的加班文化顽疾，更将劳动者权益保障这一社会议题推向舆论中心。当KPI成为悬在头顶的达摩克利斯之剑，劳动者的合法权益该如何在企业发展与人性化管理之间找到平衡点？

超时工作已成行业潜规则

在智能手机市场竞争白热化的背景下，小米等科技企业长期保持着高强度的工作节奏。多位业内人士透露，研发部门常态化的"早十晚十"工作制，叠加周末随时待命的隐形加班要求，使得月均300小时以上的工时成为普遍现象。更值得警惕的是，这种超时劳动往往通过"自愿加班""奋斗者协议"等形式规避法律监管，员工在绩效考核压力下被迫接受这种扭曲的职场文化。

绩效管理异化为压榨工具

事件中引发争议的核心在于，企业将本应科学量化的绩效评估体系异化为变相压榨的手段。据披露，小米部分部门要求员工在超长工作时间之外，还需完成近乎不可能的任务指标。有员工反映，即便每天工作到深夜，仍会因"代码提交量不足""需求响应不及时"等理由被管理层约谈。这种将劳动者置于持续焦虑状态的管理方式，不仅违背《劳动法》关于工作时间的规定，更可能触发职业倦怠等心理健康危机。

维权困境中的劳动者困境

尽管《劳动合同法》明确规定每日加班不得超过3小时，但现实中劳动者往往陷入维权悖论。一方面，举证企业强制加班的难度较大，考勤记录、工作通讯等关键证据多由企业掌控；另一方面，担心影响职业发展的心理让多数人选择沉默。法律人士指出，类似小米员工遭遇的"软性加班"——即不直接要求加班但通过任务量变相强制的情况，在劳动仲裁中更难认定违法事实。

构建健康职场生态的破局之道

要打破这种恶性循环，需要多方合力构建新型职场契约。企业应当建立透明化的工时管理系统，将加班审批、补偿调休等制度落到实处；监管部门可探索"黑名单"制度，对屡次违规企业加大处罚力度；劳动者自身也需要增强证据保留意识，善用工会等组织化维权渠道。值得关注的是，部分互联网企业已开始试点"强制休假""禁止深夜工作通讯"等举措，这些尝试或许能为行业转型提供参考样本。